Cắt giảm nhân sự do dịch Covid-19, người sử dụng lao động có phải bồi thường không?

dịch vụ tư vấn pháp luật, tư vấn pháp luật doanh nghiệp, tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp

Cắt giảm nhân sự do dịch Covid-19, người sử dụng lao động có phải bồi thường không?

Trước tình hình dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virus Corona (SARS-CoV-2) gây ra đang diễn biến phức tạp, nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đã bị ảnh hưởng không hề nhỏ. Nhiều doanh nghiệp buộc phải dùng đến phương án cắt giảm nhân sự, chuyển đổi mô hình để giảm bớt chi phí, cố gắng sống sót qua mùa đại dịch. Vậy việc cắt giảm nhân sự do dịch, người sử dụng lao động có phải chịu trách nhiệm bồi thường không?

dịch corona - Cắt giảm nhân sự do dịch Covid-19, người sử dụng lao động có phải bồi thường không?

Ảnh hưởng nghiêm trọng của dịch Covid-19 (virus SARS-CoV-2)

(nguồn ảnh: voatiengviet.com)

Trong bài viết này Công ty Luật Phạm Nguyễn phân tích trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cắt giảm nhân sự theo từng phương án cụ thể như sau:

1.Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động mời người lao động thỏa thuận về việc ” tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”, pháp luật quy định như sau:

  • Khoản 3 điều 28 Luật Viên chức 2010 có quy định: Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng làm việc, chấm dứt hợp đồng làm việc được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.
  • Theo khoản 5 điều 32 Bộ luật Lao động 2012, thì về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho người lao dộng như doanh nghiệp đang thực hiện.
  • Việc thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động này phải được lập thành biên bản.
  • Khoản 2 điều 10 nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật lao đọng quy định về nhận lại người lao động sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng như sau: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.”

2. Ngừng việc

  • Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về tiền lương trong trường hợp ngừng việc:

“Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

  1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
  2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
  3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Như vậy, trong trường hợp ngừng việc vì nguyên nhân khách quan là dịch bệnh nguy hiểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Cụ thể:

  • Vùng I: 4.420.000 đồng/tháng;
  • Vùng II: 3.920.000 đồng/tháng;
  • Vùng III: 3.430.000 đồng/tháng;
  • Vùng IV: 3.070.000 đồng/tháng.

Ngoài ra, trong thời gian ngừng việc, người sử dụng lao động vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động.

Về chế độ phụ cấp khi ngừng việc, điều 102 Bộ luật lao động quy định:

“Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.”

Như vậy, về vấn đề phụ cấp sẽ phụ thuộc vào nội quy công ty và thỏa ước lao động tập thể của công ty.

3.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

  • Theo quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động trong các trường hợp quy định tại điều 28 như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

  • Căn cứ khoản 2, điều 12, nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật lao động 2012 thì dịch bệnh được xem như một trường hợp bất khả kháng và người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm c, khoản 2, điều 38 Bộ luật Lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất:

  • 45 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • 30 ngày làm việc với hợp đồng xác định thời hạn
  • 03 ngày làm việc đối với trường hợp hợp đồng lao động mùa vụ hoặc trường hợp theo điểm b, khoản 1, Điều 38, Bộ luật Lao động.

Người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1, Điều 48, Bộ Luật này.

Dịch bệnh xảy ra là điều không ai mong muốn, doanh nghiệp thiệt hại thì người lao động trong doanh nghiệp cũng gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên để một doanh nghiệp tiến xa và mở rộng, yếu tố quan trọng nhất là niềm tin và lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần phải chịu trách nhiệm đến cùng đối với nhân viên của mình trong quãng thời gian khó khăn nhất.

 

Khách hàng cần Pham Nguyen Law sẵn sàng hỗ trợ.

Hotline: 0965 823 017

Email: anhtuyetlawyer@gmail.com

Kính chúc Quý Khách hàng luôn thành công.

Hãy cho ý kiến

PHAM NGUYEN LAW

Email của bạn được giữ bí mật.


*


Call Now ButtonGỌI LUẬT SƯ NGAY